Nieuwe generatie op de arbeidsmarkt: minder subtiel, meer worsteling

De nieuwe generatie op de arbeidsmarkt: minder subtiel, maar niet per se blijer

Je hoort het steeds vaker op de werkvloer:
“Ze zijn zo direct.”
“Geen blad voor de mond.”
“Alles wordt meteen uitgesproken.”
In Brabant – van Eindhoven tot Helmond en de Kempen – zie ik het dagelijks terug in organisaties. Zeker bij jonge professionals tussen de 20 en 30 jaar. Wat minder vaak wordt besproken: veel van deze jongeren zijn zélf helemaal niet zo blij met die directheid. 
En dat is geen gevoel. Dat zien we terug in onze data.

Wat onze assessments laten zien 
Wij nemen ieder jaar tientallen, soms honderden 360-graden communicatiestijlen-assessments af. Bij mensen van alle leeftijden, functies en sectoren. Van engineers op de High Tech Campus tot teamleiders in Veldhoven en zorgprofessionals in Woensel.

Het assessment kijkt naar 96 competenties.
Altijd vanuit twee perspectieven:

• hoe jij jezelf ziet
• ​hoe anderen jou zakelijk én privé waarnemen

Eén van die competenties is subtiliteit.

Een opvallend patroon
De afgelopen jaren zien we iets wat steeds consistenter wordt:

• Bij oudere generaties (30–55+) schommelt subtiliteit. De ene scoort hoog en de ander laag
• Bij de nieuwe generatie (20–30 jaar) zien we iets anders:
  het niveau is structureel en consistent laag

Niet bij één organisatie.
Niet in één sector.
Maar breed, ook hier in de Brainport-regio.
Het is belangrijk om toe te lichten dat dit niet goed of fout is op zichzelf.
Subtiliteit is als competentie zelf gewoon een competentie.
Daar mag je zelf over bepalen wat je ervan vindt.

Maar… daar begint het tweede deel van dit verhaal.

“Ik wou dat ik dit anders kon”
Wanneer we jongeren hiernaar vragen, gebeurt er vaak iets interessants. In gesprekken na het assessment geven velen aan:

• “Ik ben soms te bot, maar ik weet niet hoe ik het subtieler kan brengen.”
• “Ik wil niemand kwetsen, maar zo komt het wel over.”
• “Als ik me inhoud, voelt het alsof ik niet mezelf ben.”

Je spreekt hier over mensen die gedrag vertonen waar ze zelf niet helemaal achter staan.

Met andere woorden:
ze missen geen intentie, maar vaardigheden én veiligheid.
En precies daar wordt het een kwetsbaar onderwerp.

Ik sprak een jonge medewerker (26) bij een techbedrijf rond Strijp-S. Slim, betrokken, snel. In het assessment scoort hij laag op subtiliteit, hoog op eerlijkheid en verantwoordelijkheid.
Feedback van collega’s:

• “Altijd duidelijk, maar soms confronterend.”
• “Je weet waar je aan toe bent, maar hij zegt ook wel echt wat hij denkt.”

Zijn eigen reactie was dat hij trots was op zijn duidelijkheid,
en toch fronste hij bij het subtiliteitsniveau.

"Ik ben niet ontevreden, maar ik zou het wel wat subtieler willen kunnen brengen.
Ik vind het niet leuk om te zien dat ze me zo laag scoren op subtiliteit.
Het voelt alleen op een of andere manier niet alsof dat kan"

Krijgen jongeren hier wel de ruimte voor?
Dat roept een paar lastige vragen op. Zeker voor organisaties in Brabant:

• Begeleiden we deze generatie hier eigenlijk wel goed genoeg bij?
• Is er ruimte om te oefenen, te struikelen, te leren?
• Of verwachten we dat ze het “gewoon snappen”?

En misschien de belangrijkste:
laten we ze zich veilig genoeg voelen om dit aan te gaan?

Subtiliteit raakt identiteit.
Aan wie je bent.
Aan hoe je geleerd hebt jezelf te beschermen.

En juist daarom heerst er vaak een stil oordeel:

• “Zo zijn ze nu eenmaal.”
• “Ze moeten zich maar aanpassen.”
• “Vroeger deden we dat ook niet zo moeilijk.”

Maar dat oordeel is precies wat veiligheid blokkeert.

Waar het in de praktijk vaak misgaat
In mijn werk met teams en ondernemers in de regio Eindhoven zie ik één patroon steeds terugkomen. De grootste belemmering zit zelden bij de jongere medewerker alleen.

De meeste last ontstaat op drie plekken:

1. bij de medewerker zelf
2. bij teamleiders
3. de ondernemer

Bedrijven die ik adviseer, lopen vooral vast op het creëren van veiligheid.
Vaak omdat één van die 3 rollen niet helemaal weet wat echte veiligheid creëert.

Niet omdat mensen slechte intenties hebben.
Maar omdat er onbewuste overtuigingen meespelen:

• “Aan sommige dingen moet je je gewoon aanpassen op werk”
• “Je moet je gewoon een beetje aanpassen aan je team”
• “Als je feedback wilt, moet je tegen een stootje kunnen”

Dat ondermijnt precies de veiligheid die nodig is om te groeien.

Eerst bepalen: waar zit de angel?
Een veelgemaakte fout:
meteen willen trainen, coachen of bijschaven.

Terwijl de eerste stap vaak wordt overgeslagen:
een scherpe analyse van waar het meeste negatieve effect vandaan komt.

Veiligheid creeren is een cultuur dingetje en werkcultuur goed tot stand brengen vergt dat alle 3 de lagen (die ik eerder noemde) dit borgen. Je wilt deze eerst een indicatie in welke laag nog het meeste oordeel zit. 
Wat is de bron?

Oordeel breidt zich namelijk als een olievlek vaak uit, maar dat effect kun je ook omdraaien.

👉 Dáár zit de meeste gemiste winst.

Ik noem hier 'winst' omdat we niet moeten vergeten dat we het over bedrijven hebben. Deze menselijke issues moeten aangepakt worden als we af willen van die stijgende verzuimpercentages en het hoge verloop, maar laten we wel zorgen dat het ook effectief impact maakt op de bedrijfscijfers.

De drie facetten weer in evenwicht

• De medewerker – moet kunnen leren en experimenteren
• De teamleider – moet veiligheid actief dragen
• De organisatie/collega’s – bepalen het normatieve kader

Niet alles tegelijk.
Altijd beginnen waar het effect het grootst is.

Een korte reflectie-oefening
Sta hier eens bij stil – voor jezelf of als team:

• Wanneer voelde jij je voor het laatst geremd om iets anders te proberen in je communicatie?
• Wat maakte dat je dacht: “laat maar”?
• Wie of wat speelde daarin een rol?

Vaak zit daar al een belangrijk deel van het antwoord.

Wat dit vraagt van Brabantse organisaties
In een regio die bekendstaat om nuchterheid, prestaties en innovatie – van ASML-regio tot TU/e – is dit geen klein thema. Juist hier werken veel jonge professionals die willen bijdragen én zichzelf willen ontwikkelen.

Dat vraagt geen softere mensen.
Wel bewustere begeleiding.

En soms ook de moed om te kijken:
waar houden wij, als organisatie, groei tegen?

Hoe ik hierbij help
In mijn werk met organisaties en individuen help ik om:

• helder te krijgen waar de meeste frictie ontstaat
• veiligheid concreet te maken
• teams stap voor stap mee te nemen in een andere werkcultuur

Altijd vanuit analyse.
Altijd afgestemd op de context.
Geen one-size-fits-all.

Wil je hier eens over sparren? Dan kijk ik graag met je mee.

Vrijblijvend kennismaken
Wil je onderzoeken wat dit thema in jouw team of organisatie doet?
Plan een kort gesprek of neem contact op.
​
Rowen Dekkers Coaching & Training
Snelliushof 42, 5621 CE Eindhoven
📞 06-39312454
✉️ [email protected]
🌐 www.rowendekkers.nl
👉 Interne links:

• Individuele coaching
• Over mij
• Contact opnemen

Vrijblijvend 10-minuten gesprek:

Stel je vraag